La falta de compromiso, la falta de coordinación, la incoherencia en las evoluciones de productos... son problemas que pueden surgir cuando los equipos no comprenden los objetivos de la organización. La metodología OKR puede ayudar a resolver estos desafíos.
Introducida por primera vez por Peter Drucker en la década de 1950, fue implementada en Intel en la década de 1970 y desde 1999 en Google, que desde entonces ha sistematizado este enfoque internamente.
Esta metodología parece simple (pero en nuestra experiencia requiere varias iteraciones para dominarla correctamente). Su objetivo es alinear los objetivos de la empresa de arriba hacia abajo (en una lógica de cascada), para asegurarse de que los equipos evolucionen con la máxima autonomía pero en una dirección coherente. Se basa en 2 pilares que se ajustan periódicamente:
- Objetivos ambiciosos e inspiradores (establecidos anualmente): por ejemplo, "¡ir a la luna!"
- Key Results (Resultados Clave), indicadores cuantificables y temporales (establecidos trimestralmente) que permiten evaluar el progreso del equipo hacia el objetivo al que están vinculados: por ejemplo, para nuestro objetivo anterior, un KR podría ser "haber construido 3 reactores del cohete". Se recomiendan de 2 a 5 Key Results por Objetivo.
El método OKR también permite brindar más transparencia y autonomía en la organización. De hecho, invita a todos los equipos a definir sus propios OKR basados en los de la organización. De esta manera, pueden elaborar sus roadmaps de manera autónoma para alcanzar los objetivos que se han fijado.
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